O que é a equiparação salarial?
A equiparação salarial é um instituto do direito do trabalho que garante a aplicação do princípio constitucional da isonomia, que assegura aos empregados o direito a receber o mesmo salário quando exercer função igual a de outro empregado, sendo vedado qualquer tipo de distinção salarial por motivo de sexo, cor, estado civil, etinia, nacionalidade e idade.
Portanto, a equiparação salarial, além de um direito, também pode ser considerado uma forma de proteção ao empregado que poderia sofrer algum tipo de discriminação.
A equiparação salarial na legislação brasileira
A equiparação salarial está prevista na Constituição Federal e na CLT, em seu art. 461, que prevê sua aplicação quando cumpridos os requisitos de: idêntica a função, o trabalho realizado com igual produtividade e mesma perfeição técnica, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial. Quando cumpridos tais requisitos, os empregados deverão ter salário igual, sem nenhum tipo de distinção, exceto se a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na mesma função não seja superior a dois anos.
Se o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar plano de cargos e salários, a equiparação salarial não se aplica, pois, neste caso, não há que se falar em ausência de isonomia, pois o plano de cargo e salários dispõe o tratamento igual aos iguais e desigual aos desiguais, atribuindo remunerações distintas de acordo com a classificação de cada funcionário e seu respectivo cargo, garantindo a isonomia ao prever as regras de promoção dos empregados, que pode ser por merecimento e/ou antiguidade.
Outra hipótese em que não se aplica a equiparação salarial é quando um trabalhador é readaptado por motivo de deficiência física ou mental, ocasião em que o salário não poderá ser reduzido se a nova função tiver remuneração inferior, não podendo servir de paradigma por outros funcionários na mesma função.
Quem pode receber equiparação salarial?
A equiparação salarial é garantida a empregados que ocupem o mesmo cargo, com o mesmo tempo de trabalho para o empregador, ou seja, precisam exercer a mesma função simultaneamente, desde que os funcionários tenham menos de 4 anos de trabalho ao mesmo empregador e menos de 2 anos na mesma função.
Desta forma, qualquer empregado, independente de sexo, cor, raça, etnia, nacionalidade e idade, podem requerer o direito a equiparação salarial, sendo a única exigência as condições acima citadas, não podendo ser utilizado caso passado, mesmo que garantido por meio de ação judicial.
Os requisitos para receber a equiparação salarial após a reforma
Função
Para que se possa pleitear a equiparação salarial, é preciso exercer a mesma função, isto é, as atividades exercidas pelo funcionário devem ser a mesma de outro, independente do nome que se dá ao cargo, o que importa são as funções que na prática o empregado exerce.
Localidade
Após a reforma trabalhista de 2017, a equiparação salarial só se aplica para trabalhadores que exercem a mesma função no mesmo estabelecimento e não mais na mesma região ou localidade.
Diferença de tempo
Na função
No quesito tempo de serviço na mesma função, a CLT exige que o empregado que pretende a equiparação salarial em relação a outro não pode ter diferença de mais de 2 anos na mesma função.
Na empresa
Em relação ao tempo de serviço na empresa, para que seja reconhecida a equiparação salarial, o empregado que busca o direito remuneratório não pode ter diferença superior a 4 anos de serviços prestados ao mesmo empregador em relação ao outro empregado que será utilizado para requerer a equiparação salarial.
Produtividade
Outra exigência para ter garantida a equiparação remuneratória é a produtividade de cada empregado, é preciso ter a mesma perfeição técnica e volume, isto é, o serviços de ambos os empregados deve ser de igual valor, pois do contrário, por óbvio, não há que se falar em equiparação se a produção do empregado que ganha mais é melhor tecnicamente e em maior quantidade.
Empregador
Assim como o tempo de exercício na mesma função, os empregados utilizados para comparação remuneratória não podem ter diferença superior a 4 anos de trabalhos prestados ao mesmo empregador.
Quadro de carreira
Mesmo que todas as exigências acima sejam atendidas, a CLT ainda traz uma exceção: se a empresa tiver plano de cargos e salários e estiver sendo respeitado, inclusive com regras de promoção por tempo e merecimento, não há que se falar em equiparação salarial.
Como conseguir a equiparação salarial após a reforma trabalhista?
Considerando que os pleitos de equiparação salarial eram um dos que mais ocupavam a justiça do trabalho, com a reforma trabalhista foram criados alguns requisitos que devem ser observados para se ter direito a equiparação salarial e, desta forma, reduzir as demandas judiciais sobre o tema.
Uma das exigências legais é que o caso utilizado como paradigma, ou seja, como base de comparação, deve ser contemporâneo, em outras palavras, deve ser exercido ao mesmo tempo e observados os requisitos legais, sendo vedado usar um caso que já tenha sido objeto de reconhecimento de equiparação salarial passado, mas que não seja mais exercido.
Comprovar os requisitos para equiparação salarial
É ponto pacífico nos tribunais que o empregado que pede equiparação salarial é que deve provar que o caso utilizado para comparar e fundamentar seu pedido atende todas as exigências legais, cabendo à empresa provar se houve algum fato impeditivo, modificativo ou extintivo, lembrando que não é mais permitido fazer uso de casos passados que tenham tido a equiparação reconhecida.
Data para pedir a equiparação salarial
A equiparação salarial pode ser requerida até dois anos após a saída do empregado da empresa, ou seja, após esse período ocorre a prescrição, não sendo mais possível o trabalhador pleitear judicialmente qualquer tipo de situação ocorrida durante a relação de emprego.
Cálculo da equiparação salarial após a reforma trabalhista
Para que seja realizado o cálculo da equiparação salarial é preciso verificar o período pleiteado, pois se for reconhecido, a diferença entre o salário do reclamante com o do outro funcionário que ganha um salário maior, deve ser aplicado ao período reclamado e reconhecido, havendo reflexos diretos nos salários, 13º, férias, FGTS, aviso prévio, INSS, adicionais e outros benefícios vinculados ao salário base.
O pagamento da equiparação salarial
Quando começa
Uma vez reconhecida a equiparação salarial, considerando que os recursos na justiça do trabalho não possuem efeito suspensivo, a sentença pode ser executada provisoriamente mesmo que a empregadora recorra, portanto, se for requerida a execução provisória para que a equiparação salarial seja aplicada de imediato, o funcionário que teve a equiparação reconhecida poderá se beneficiar a partir da autorização judicial.
Caso contrário, deverá aguardar o trânsito em julgado da sentença, se houver recurso, quando poderá se beneficiar da equiparação para o futuro e ter direito a receber o passado.
Pagamento retroativo
O pagamento retroativo pode ocorrer se o empregado tiver exercido a função que está sendo objeto da equiparação até 5 anos contados do ajuizamento da reclamatória trabalhista, ou seja, o trabalhador pode receber os últimos 5 anos antes da ação e durante a demanda judicial, se ainda estiver exercendo a mesma função, sendo aplicado ao período passado a devida atualização.
Equiparação salarial negada
A reforma trabalhista alterou a regra para a equiparação salarial com a clara intenção de reduzir esse tipo de demanda na justiça do trabalho, pois antes, em razão da regra existente ser vaga, muitas demandas buscando equiparação eram ajuizadas e as decisões variadas, até que em 2015 o TST publicou a Súmula 06, determinando as exigências a serem observadas.
E na reforma trabalhista essas exigências do TST foram majoradas, sendo criadas novas regras mais rígidas ainda, como a vedação de uso de casos paradigmas passados, sendo permitido o uso de paradigma que seja exercido simultaneamente ao período do empregado que pleiteia a equiparação.
Esse rigor reduziu bastante os casos de equiparação salarial, mas, mesmo assim, a vedação de discriminação salarial continua em vigor, que se for constatada, acarretará, além do pagamento das diferenças salariais, multa no valor de 50% sobre o valor máximo de contribuição do Regime Geral de Previdência Social.
